Cabinet de recrutement — vocabulaire professionnel

Approche directe (chasse de tête)

Le recruteur contacte directement des personnes déjà en poste ailleurs, repérées pour leurs compétences, plutôt que d'attendre des candidatures spontanées.

Assessment center

Journée ou demi-journée durant laquelle plusieurs candidats passent des mises en situation, des tests et des entretiens simultanément, pour comparer leurs réactions face aux mêmes exercices.

Brief de poste

Réunion initiale entre le client et le recruteur pour préciser les missions, le profil recherché, l'environnement de travail et les critères qui feront la différence entre deux candidats.

Campagne de recrutement

Plan d'action coordonné, associant annonces, diffusion et événements, mis en place sur une période donnée pour atteindre un objectif précis de nombre d'embauches.

Communication de recrutement

Ensemble des contenus diffusés (annonces, vidéos, publications sur les réseaux sociaux) pour faire connaître les postes ouverts et donner envie d'y postuler.

Cooptation

Un salarié recommande une personne de son réseau pour un poste ouvert ; une prime est parfois versée à ce salarié si le candidat recommandé est recruté.

CVthèque

Base de données de CV consultable par mots-clés (métier, compétence, localisation) qui permet de retrouver rapidement des profils correspondant à un besoin précis.

Entretien structuré

Entretien où les mêmes questions, posées dans le même ordre, sont soumises à tous les candidats d'un même poste afin de comparer leurs réponses de façon équitable plutôt que de se fier à une simple impression.

Évaluation des soft skills

Appréciation des qualités comportementales, comme la communication, l'autonomie ou la capacité d'adaptation, qui complètent les compétences techniques et pèsent souvent dans la décision finale.

Fiche de poste

Document qui décrit précisément les missions, les responsabilités et les compétences requises pour un poste ; il sert de base à la rédaction de l'annonce et à l'évaluation des candidatures.

Garantie de remplacement

Engagement du cabinet à retrouver un nouveau candidat, gratuitement ou à moindre coût, si celui recruté quitte le poste avant un délai convenu, en général entre trois et douze mois.

Grille de critères

Liste des critères indispensables et souhaités (diplôme, expérience, compétences techniques, disponibilité) qui sert à comparer objectivement les candidatures reçues.

Job dating

Session d'entretiens courts et successifs organisée sur une demi-journée, qui permet de rencontrer rapidement de nombreux candidats pour plusieurs postes à pourvoir en même temps.

Marque employeur

Image et réputation d'une entreprise en tant qu'employeur, qui conditionnent sa capacité à attirer des candidats sans avoir à convaincre chacun d'eux individuellement.

Mise en situation

Exercice pratique, comme une étude de cas ou un jeu de rôle, où le candidat doit résoudre un problème proche de la réalité du poste, pour évaluer ce qu'il sait vraiment faire plutôt que ce qu'il déclare savoir faire.

Onboarding

Ensemble des actions menées durant les premières semaines d'un nouveau salarié pour l'aider à prendre ses marques : présentation des équipes, des outils et des procédures internes.

Package de rémunération

Ensemble de la rémunération proposée au candidat : salaire fixe, part variable et avantages (véhicule, mutuelle, tickets restaurant…), utilisé pour situer l'offre par rapport au marché.

Période d'essai

Durée légale en début de contrat pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent rompre plus simplement la relation de travail, afin de vérifier que le poste convient aux deux parties.

Présélection téléphonique

Premier échange court par téléphone permettant de vérifier la motivation, la disponibilité et les prétentions salariales avant d'organiser un entretien plus approfondi.

Prise de références

Appel à d'anciens employeurs ou collègues cités par le candidat pour vérifier son parcours et sa façon de travailler, réalisé en général avec son accord, en fin de processus.

Proposition de valeur employeur

Argumentaire résumant ce que l'entreprise offre réellement à ses salariés (rémunération, ambiance, perspectives d'évolution), utilisé pour rendre une offre d'emploi plus attractive que celle des concurrents.

Recrutement de masse

Processus organisé pour pourvoir un grand nombre de postes similaires en peu de temps, comme une ouverture de site ou un besoin saisonnier, avec des méthodes standardisées pour traiter beaucoup de candidatures rapidement.

Short-list

Liste restreinte, en général de trois à cinq profils, des candidats jugés les plus adaptés, présentée au client à l'issue de la présélection.

Sourcing

Recherche active de candidats potentiels dans les CVthèques, les réseaux sociaux professionnels et les bases internes, avant même qu'ils n'aient postulé à une offre.

Sourcing multicanal

Diffusion simultanée des offres et recherche de candidats sur plusieurs canaux à la fois, comme les sites d'emploi, les réseaux sociaux, les écoles ou la cooptation, pour élargir rapidement le vivier de candidats.

Suivi d'intégration

Points réguliers, souvent à un, trois et six mois, organisés par le cabinet avec le client et le nouveau salarié pour s'assurer que l'intégration se passe bien et anticiper d'éventuelles difficultés.

Test de personnalité

Questionnaire standardisé qui dresse un profil de comportement (façon de travailler en équipe, de gérer le stress, de prendre des décisions) et vient compléter l'entretien, sans le remplacer.

Vivier de candidats

Réserve de profils déjà identifiés ou rencontrés par le cabinet, qu'il peut mobiliser rapidement pour un nouveau poste similaire sans repartir de zéro.