Chasseur de têtes / Executive search — vocabulaire professionnel

• Adéquation culturelle

  Évaluation de la compatibilité entre la manière de travailler du candidat et le fonctionnement réel de l’entreprise : rythme de décision, autonomie, rapports hiérarchiques et style de management.

• Approche directe

  Méthode consistant à contacter personnellement des professionnels ciblés, même s’ils ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Le chasseur présente l’opportunité de façon confidentielle avant de vérifier leur intérêt.

• Assessment

  Évaluation approfondie combinant généralement entretiens, mises en situation et questionnaires pour observer la manière dont un dirigeant analyse, décide, communique et encadre une équipe.

• Candidat passif

  Professionnel qui n’a pas postulé et ne cherche pas officiellement à changer de poste, mais qui peut accepter d’échanger si l’opportunité correspond à ses attentes.

• Clause d’exclusivité

  Engagement par lequel l’entreprise confie la recherche à un seul cabinet pendant une période définie. Le cabinet peut ainsi mener une chasse structurée sans concurrencer d’autres intermédiaires sur les mêmes profils.

• Clause de garantie

  Engagement du cabinet à reprendre la recherche sans facturer de nouveaux honoraires si le candidat recruté quitte rapidement son poste, sous réserve des conditions prévues au contrat.

• Contre-offre

  Proposition faite par l’employeur actuel pour convaincre le candidat de rester, souvent sous forme d’augmentation, de promotion ou de nouvelles responsabilités.

• Entreprise cible

  Organisation dans laquelle le cabinet recherche en priorité des professionnels ayant une expérience comparable à celle exigée pour le poste.

• Entreprise exclue

  Organisation que le cabinet ne doit pas solliciter, par exemple un client, un partenaire stratégique ou une société protégée par un engagement contractuel.

• Entretien de compétences

  Entretien structuré durant lequel le candidat doit décrire des situations réellement vécues, ses décisions et les résultats obtenus. Le cabinet cherche ainsi des preuves concrètes plutôt qu’une simple déclaration d’aptitude.

• Lettre d’offre

  Document écrit qui formalise les principaux éléments proposés au candidat avant la signature du contrat de travail : fonction, rémunération, date d’arrivée et conditions particulières.

• Long-list

  Première liste étendue de profils susceptibles de correspondre au poste. Elle rassemble des personnes repérées avant les prises de contact et les évaluations approfondies.

• Mapping de marché

  Cartographie des entreprises, fonctions et professionnels présents sur un secteur donné. Elle permet de mesurer où se trouvent les profils recherchés et combien semblent réellement accessibles.

• Note de synthèse

  Document remis au client pour présenter le parcours du candidat, ses motivations, ses points forts, ses limites et l’adéquation constatée avec le poste.

• Package de rémunération

  Ensemble de la rémunération proposée : salaire fixe, part variable, avantages, actions éventuelles, retraite supplémentaire et autres éléments valorisables.

• Part variable

  Fraction de la rémunération versée selon l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs. Son montant réel dépend des indicateurs retenus, des seuils de déclenchement et du plafond prévu.

• Prise de références

  Vérification menée auprès d’anciens responsables, collègues ou partenaires afin de confronter le parcours déclaré à des expériences professionnelles réelles.

• Short-list

  Sélection finale de candidats jugés suffisamment adaptés et intéressés pour être présentés au client. Chaque profil est généralement accompagné d’une synthèse d’évaluation.

• Vivier

  Ensemble de professionnels déjà identifiés et documentés par le cabinet pour un type de fonction ou un secteur. Leur présence dans le vivier ne signifie pas qu’ils sont disponibles ni intéressés par le poste.

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